Er din ledergruppe alt for ens og alt for enig?

Uenighed i ledergrupper er godt
Pas på, at din ledergruppe ikke er alt for enig!

Af Signe Bonnén, rådgiver, underviser og facilitator, partner i FLOK og i pick a picture

Gode beslutninger bliver truffet på oplyst grundlag, men hvornår har man brugt tid nok på at drøfte for og imod en beslutning? Sagen om Danske Banks hvidvaskning er et godt eksempel på at uenighed i en ledergruppe ikke er blevet taget op. Det bør vi alle lære af. Her får du fire spørgsmål, som kan hjælpe dig og dine kolleger med at tackle uenighed, så konflikter ikke trappes op, men beslutningsgrundlaget bliver udfoldet.

Grundlæggende hader vi alle konflikter

Jeg hader konflikter! Du hader dem sikkert lige så meget. Evolutionært er det smart at undgå konflikter: Vi mennesker har overlevet som rase, fordi vi er flokdyr. Og hvis man vil holde sammen som flok, er konflikter ikke den bedste benzin. Men der er en bagdel ved vores higen efter enighed og konsensus.

Da jeg læste om Danske Bank og hvidvaskning, slog det mig, at sagen er kendetegnet ved, at der tilsyneladende ikke blev åbnet op for uenighed eller blot afdækning af andre muligheder internt i Danske Bank. Som sagen bliver fremstillet, har der været flere som ikke var enig med direktør Borgen. Men enten sagde de det ikke højt og tydeligt nok, eller også sagde de slet ikke noget. Borgen havde sagt ”nej” til at lukke for huller for hvidvaskning, før det var undersøgt hvad det ville betyde for forretningen. Og sådan blev det, og derfor sidder vi og ryster på hovederne her bagefter. Det er altid nemmere at være klog bagefter.

Som chef og mellemleder, har jeg selv siddet og accepteret, hvad mine direktører har sagt uden at stille tydelige spørgsmålstegn. Mottoet var ”man skal vide hvilke kampe man skal tage. Og man kan ikke tage dem alle”.

Sally Khallash, som har taget en ph.d. i beslutningsteori og har taget en MPA på Harvard Kennedy School , skriver i hendes bog om Beslutningsstrategi, at det er kendetegnende ved en ledergruppe, at de ikke ofte udforsker forskelle og uenigheder. Ledelsen kender hinanden og ligner hinanden, de ved hvad de andre mener og står for, og derfor er der ikke behov for at drøfte konflikter og uenigheder yderligere. Men Khallash giver netop denne konsensuskultur i en ledergruppe skylden for at mange store virksomheder, som fx Blackberry og Kodak, er gået ned. Lederen har sagt NEJ, og de andre tænker ’den kamp kan jeg ikke vinde’. Konsekvensen er katastrofal i mange tilfælde. Så hvad med, at vi alle bliver bedre til at tackle og drøfte uenigheder?

Uddyb uenigheden

Uenighed lugter af konflikt. Og det kan hurtigt blive konfliktfyldt, hvis vi kommer til at stå fast i hver sin ende med vores mening. Men uenighed og konflikt behøver ikke at gå hånd i hånd. Hvis vi bliver bedre til at spørge ind, inden vi kommer med modargumentet om, hvorfor det den anden siger ikke er rigtigt, så kan uenigheden udfoldes uden konflikt.

Her er 4 forslag til hvad du kan sige, når du møder uenighed:
  • ”Interessant! Kan du uddybe det lidt mere?”
  • ”Kan du give nogle eksempler på din pointe?”
  • ”Hvad er baggrunden for din vurdering/ mening?”
  • ”Kan du se nogle ulemper/nogle modargumenter ved det, du selv siger?”

Ved blot at stille et af disse spørgsmål i din ledergruppe, vil den efterfølgende samtale være anderledes, end hvis du havde sagt ”det er jeg ikke enig med dig i, fordi…”’

Brug uenigheden til at blive klogere

Brug uenigheden til at udvide perspektiverne i en diskussioner. Uenigheden er vejen til at blive klogere – både på hinanden, men også på emnet – substansen. I det hele taget, ved at bruge ordet uenighed, kommer der fokus på modsætninger, modstand og modpoler. Hvis vi ønsker at samtaler skal gøre os klogere, så skal vi se på hinandens meninger og perspektiver, og få dem udfoldet, så vi bliver klogere. Vær interesseret i dét du ikke ved i forvejen, i stedet for at blive bekræftet i det du allerede ved.