Fem faldgruber ved feedback

Kursus i feedback

Fem faldgruber ved feedback

Af Nanna Munk, organisationskonsulent og partner i FLOK

En levende feedbackkultur på arbejdspladsen har mange fordele. Når kolleger observerer hinanden og giver feedback med læring som øverste formål, så har arbejdspladsen fået en udviklingsmotor, der både sikrer kvalitet og giver arbejdsglæde. Sådan er idealet i hvert fald. Men i praksis er feedback slet ikke så let endda.

Potentiale med feedback

Potentialerne ved systematisk feedback mellem kolleger er rige:

·      Vi får skabt kvalitetssikring ved at tale sammen om, hvad kvalitet er for os.

·      Vi får systematiseret læring ved at sætte feedback på dagsordenen, når vi mødes.

·      Vi sætter ord på vores indsatser og får dermed tydeliggjort effekten af dem.

Mange arbejdspladser ønsker, at feedback er en fast bestanddel af kulturen og arbejder målrettet for at få det til at fungere. Kun få lykkes med det. Hvorfor? Lad os her kigge på fem faldgruber, som mange let falder i:

1: Feedback er noget vi skal, men ikke helt har lyst til

Den første faldgrube handler om, at feedback skal være meningsfuld og i nogen grad også lystfuld. Er feedback noget vi gør af pligt, suges mening og motivation hurtigt ud af os. Hvis ledelsen beslutter, at alle skal modtage feedback en gang om måneden, så bliver feedbacken let pligtskyldig, noget vi gør uden at mærke lysten til det. Noget ydrestyret, blottet for mening. Jeg gør det for min leders skyld, ikke for min egen. Det er ikke god næring for læring.

Vejen udenom denne faldgrube er, at alle teams og personer selv skal definere hvor og hvornår feedback giver mening for dem. Ledelsen kan godt beslutte sig for, at feedback skal ske, men bør overlade det til medarbejderne selv at definere indhold og omfang. Led efter de steder, hvor I gerne vil lære noget mere, udvikle jer, få bedre resultater. Gør feedbacken indrestyret ved at lade jeres faglighed være motor for meningsfuldheden. De fleste elsker at nørde deres fag sammen med fagfæller. Det er noget af det, god feedback kan give jer.

2: Feedback nærer nul-fejls-kultur

Den måske vanskeligste faldgrube at styre udenom: Feedback-kultur bliver meget let til ”find-fem-fejl-kultur”. Vi leder efter hinandens fejl med lys og lygte, og alle har ret til altid at påtale kollegers små og store ups’er. En kultur, hvor alle leder efter fejl, har flere ulemper: Vi får svært ved at finde løsninger (fordi vi hele tiden ser fejl – i stedet for at lede efter løsninger), vi tør ikke prøve noget nyt af (af frygt for at fejle), og vi forsøger alle sammen at holde hovedet lavt, så vi ikke blive genstand for de andres kritik.

Når man arbejder med feedback på arbejdspladsen, skal man øve sig i at lede efter løsninger i stedet for fejl. – At se fejl, som noget lærerigt og udviklende. – At værdsætte dem, der stikker hovedet frem, når de fejler: De forærer os alle vigtig læring. Feedback og høj etik bør gå hånd i hånd: Vi er ordentlige, når vi giver feedback. Vi anerkender, at alle har noget på spil og gør sig sårbare i feedbacksituationen. Derfor passer vi godt på hinanden, når vi giver og modtager feedback.

3: Den metode, vi bruger til feedback, spænder ben

Mange arbejdspladser praktiserer én metode, som de bruger til feedback. Alle skal fx give ros-ris-ros; den berømte feedbacksandwich. Måske tager I en fast runde på teammødet. Eller I har valgt en helt tredje metode, som dén I altid bruger. Der fordele ved at køre samme metode altid: Alle kender metoden og nye metoder skal ikke hele tiden læres. Ulemperne står dog også i kø: At bruge én metode til alle feedbacksituationer er for det første ufleksibelt: Metoden vil passe godt til noget, dårligt til noget andet. For det andet er det at sætte metode over formål. Når vi vælger metode, før vi kender det specifikke formål, så glemmer vi, at metoder er til for at løfte et indhold – ikke omvendt. Endelig bliver man træt af selv den bedste metode efter et stykke tid. Vi har brug for variation for at holde os selv vågne og samtalen levende. Ofte bliver metoden i sig selv et benspænd for en levende feedbackkultur.

Behovene for metodevalg- og variation vil være forskellige fra arbejdsplads til arbejdsplads. Som rettesnor bør I kigge nøje på formålet med de (forskellige) feedbacksituationer I har, og derefter vælge metoder, som understøtter disse formål. Et metodekatalog kan være en god ide for mange, fordi det giver valgfrihed og variation. Nogle arbejdspladser trives med meget simple metoder, andre elsker metoder, der på avanceret vis leger med eksempelvis perspektivskifte og kræver stor refleksionsevne. I skal finde jeres egen vej i metodejunglen og revidere jeres brug af metoder jævnligt.

4: Feedback bliver afsenderens ansvar

”Må jeg lige give dig noget feedback”? …  ”-Øh nej tak” – får de fleste lyst til at sige. At modtage feedback, som man ikke selv har inviteret til, er ofte lig med at få kritik, en slet skjult irettesættelse. Svært at tage ind, irriterende. ”Jeg gør det bedste, jeg kan! Hvorfor kommer du her, bedrevidende og selvsmagende, med dine gode råd?” Eller: ”Jeg gør det på min måde! Kom ikke her og prøv at bestemme, at jeg skal gøre det på din måde.”

Feedback fungerer i de fleste tilfælde bedst, når det er modtageren, der bestiller og ejer feedbacken. Den der skal give feedbacken er en hjælper, der ydmygt skal forstå, hvor modtageren ønsker at udvikle sig, hvad vedkommende er nysgerrig efter at lære om sig selv og sin egen praksis. Lad modtageren styre, hvad der skal observeres og gives feedback på. Lad afsenderen af feedbacken gemme egne dagsordner til en anden god gang.

5: Feedback bliver demotiverende og svær at forstå

Modtageren af feedback sidder og lytter og føler sig i stigende grad demotiveret og forvirret. Følelsen af inkompetence sniger sig ind, måske også magtesløshed. Den der giver feedback kører på med sine pointer, som sikkert er gode nok, måske oven i købet bestilt af modtageren: ”Ja-ja, jeg bad om feedback på min undervisning. Men hvad mener du med, at jeg er kedelig?!” At give feedback, som modtageren faktisk kan tage ind og bruge til noget, er ikke nogen let sag.

Når du giver feedback til nogen, er det som regel en god idé at gøre dine pointer få og simple. Giv feedback på det, der kan ændres. Sig ”det ville være dejligt, hvis du smilede og bevægede dig lidt mere”, i stedet for: ”Du er kedelig, når du underviser”. Hvis du har ti gode råd, så vælg de to bedste til din feedback og gem resten til en anden gang. Spørg modtageren om hun forstår dig. Lad modtageren formulere med sine egne ord, hvad hun har hørt dig sige. Kort sagt: Hav fokus på, hvordan feedbacken bliver modtaget på en måde, så den skaber læring.

Artiklens pointer i fem gode råd:

·      Brug feedback, hvor det giver fagligt mening

·      Husk at værdsætte dem, der tør stille sig frem med deres ups’er

·      Vælg feedbackmetoder med omhu – og skift dem jævnligt ud

·      Lad modtageren eje og styre feedbacken

·      Giv feedback, som modtageren forstår og kan bruge


Denne artikel bygger bl.a. på gode pointer fra:

Feedback: Guro Øistad, Dansk Psykologisk Forlag, 2006

Feedback Gentænkt: Anders Trillingsgård (red.), Dansk Psykologisk Forlag 2017

Hjælp; Om at tilbyde og modtage Hjælp: Edgar H. Schein, Gyldendal Business, 2010

Vil du vide mere:

Nanna Munk underviser på kurset ”Feedbackkultur”. Læs mere her.

Nanna Munk er organisationskonsulent og partner i FLOK. Hun arbejder bl.a. med videndeling  og feedback- og samarbejdskultur. Læs mere om Nanna her.