FACILITERENDE LEDELSE

Hvad bliver ledelsesopgaven, når medarbejderne får mere indflydelse?

Af Nanna Munk, ledelses- og organisationskonsulent, partner i konsulenthuset FLOK

Ledelse i dag er under forandring. Mange steder spreder ideer om medledelse sig: Medarbejderne skal til fadet og beslutninger skal træffes tæt på, hvor den faglige ekspertise og hverdagserfaringerne findes. Hvad bliver lederens opgave, når medarbejderne får mere indflydelse? Lederen skal facilitere. Læs i denne artikel, hvad det vil sige.

Et ledelsesdilemma
Mange ledere bøvler med balancen mellem ”hvad-synes-I-selv-ledelse” og ”her-bestemmer-jeg-ledelse”. Den ene dag spørger man medarbejderne, hvad de tænker. Den næste dag går det op for én, at de vil 117 forskellige ting, og så skærer man igennem og bestemmer noget. Man forsøger ikke at være diktatorisk, men må også sande at inddragelse tager tid og er svær at få retning på. Det ender med, at man pendulerer mellem de to yderpunkter og har svært ved at finde en god mellemposition.

Den tænkning – at inddragelse og styring er modsætninger, som man skal balancere – vil faciliterende ledelse gøre op med. Det er ikke enten styre eller inddrage – men både styre og inddrage. På samme tid! Lad os se lidt på, hvordan det kan lade sig gøre.

Styring af inddragelsen
Faciliterende ledelse handler om at styre rummet på en måde, hvor man sætter system i samtalen, så den bliver på sporet og så alle ved, hvordan de bedst bidrager i situationen. Det nytter fx ikke noget bare at sætte en runde i gang ved at sige: ”Ok – vi tager en runde, Bo vil du starte?”. Ingen ved, hvad runden egentlig handler om, hvad formålet med den er og hvor lang tid man har. Lederen inddrager, men uden at styre, og samtalen bliver med stor sandsynlighed ufokuseret og langstrakt – uden egentlig at føre til noget.

Lederen kan i stedet facilitere og sige: ”Vi skal have en runde om emne A, med fokus på delmål B. Formålet er, at Betina får nye ideer til, hvordan hun kommer videre. Først tænker alle sig om to minutter og skriver på deres notesblok, hvilke to ideer, de vil give Betina. I har hver tre minutter til at fortælle om de to ideer – jeg tager tid.”

Nu kom der styring på inddragelsen! Alle kender formålet og har tydeligt fået forklaret, hvad de skal. Facilitering betyder ”let at gøre” (af latin: facil) – og her er det netop blevet let at gøre det rigtige, fordi alle ved, hvad der forventes af dem.

Små greb med stor effekt
I eksemplet ovenover bruger lederen flere små greb, der gør en stor forskel for den samtale gruppen kommer til at have:

For det første er det klart fra start, at det er delmål B, der skal tales om. Det gør det lettere for lederen senere at hjælpe folk tilbage på sporet, hvis de kommer ud ad en tangent. ”Undskyld Bo, du taler om delmål C nu – det var B, vi skulle drøfte. Hvad har du dertil?”.

For det andet får folk to minutter for dem selv til at tænke sig om. Det giver mere gennemtænkte svar, og kvaliteten i den efterfølgende runde bliver højere. Alle kan derudover bedre lytte til de andre, fordi de ikke samtidigt skal tænke på, hvad de skal sige, når det bliver deres tur. Det har de jo allerede skrevet på blokken. Og endelig vil svarene også have større diversitet, fordi folk ikke blev påvirket af hinanden, da de fandt på ideerne.

For det tredje ved alle, at de har tre minutter, og at lederen vil hjælpe dem ved at tage tid. Man kan nå at sige meget på tre minutter, hvis man på forhånd ved, at det er det, man har til rådighed. Lederen får sagt mellem linjerne, at der ikke er tid til de lange anekdoter, og folk vil i vidt omfang holde sig til sagen helt af sig selv.

For det fjerde bliver Betina bedt om at notere ideerne ned uden at kommentere dem. Hun bliver fritaget for at skulle tage stilling på stedet, og hele gruppen sparer en masse tid ved, at hver ide ikke skal vurderes og diskuteres. Der er ingen grund til at bruge tid på de ideer, Betina ikke er glad for. Hvis Betina bliver glad for en eller to af ideerne, kan hun senere tage dem op med gruppen, så man sammen kan se nærmere på dem.

Lederens rolle i en ny tid
Det er en ledelsestendens i tiden, at beslutningskraften i højere grad deles ud til medarbejderne i form af fx medledelse eller selvledende teams. Det er der rigtig meget godt at sige om. Flere ved mere, og det er en god idé, at de, der faktisk arbejder med sagerne, også er dem, der træffer beslutningerne. Det giver både mere trivsel (fordi medarbejderne har mere selvbestemmelse) og højere kvalitet (fordi beslutninger bliver truffet der, hvor der er viden om praksis). Men det, at mange skal beslutte noget sammen, er også en avanceret måde at lede en arbejdsplads på. Det er simpelthen svært! Det kræver gode drøftelser og gennemsigtige beslutningsprocesser, som alle oplever som retfærdige. Det kræver styring på den faciliterende måde – ikke på den dominerende måde – og det er oplagt lederes opgave at gøre det.

Lederen må læne sig ind i rummet som facilitator, så gruppens samtale bliver konstruktiv, fokuseret og effektiv: ”Vi skal tale om dette – ikke dette. Vi har så og så lang tid. Dette er allerede besluttet, så det behøver vi ikke tale om. Dette er til gengæld op til jer at beslutte, så lad os sammen liste fordele og ulemper op.” Sådan nogle rammesættende og guidende sætninger, som ikke dominerer ved at udstikke, hvad beslutningen bliver, men sætter retning og hjælper gruppen med at få en god samtale om den beslutning, de i sidste ende selv skal træffe.

Hvor kan lederen facilitere?
Facilitering er en essentiel ledelseskompetence, fordi den kan bruges næsten overalt i ledelse. Man kan facilitere hverdagens møder og når en medarbejder banker på døren og spørger: ”Har du lige to minutter?”. Man kan facilitere samtaler, hvor medarbejderne reflekterer sammen over deres faglighed, så man får et nuanceret og righoldigt sprog om, hvad der giver faglig kvalitet – og løbende udvikler sig sammen. Og man kan facilitere effektive beslutningsprocesser, ideskabelse og prioritering, for at nævne et par eksempler mere.

I en tid med mere indflydelse til medarbejderne er det stadig brug for ledere – men i en rolle, hvor de hjælper gruppen via god facilitering.

Denne artikel er første gang bragt i Teknik- og Miljømagasinet, januar 2026.